El trabajo en régimen de subcontratación es aquel realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.​

Principalmente, sirve para que el trabajador pueda exigir el cumplimiento de sus derechos laborales y previsionales.​

Los involucrados son:​

Empresa principal: Que es aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de la obra o faena.​
Empresa contratista y sus trabajadores: Que es aquella que ejecuta las labores externalizadas por la empresa principal.​
Empresa subcontratista y sus trabajadores: Que es aquella que participa si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.

En palabras del Ministro del Trabajo, don Osvaldo Andrade, con esta nueva ley, se verán beneficiados «más de un millón y medio de trabajadores que actualmente se encuentran en régimen de subcontratación».​

No existen delimitaciones específicas. Dependerá de las obras, faenas o servicios que la empresa que actuará como principal, necesite cumplir y quiera externalizar.​

No existe ningún caso en que esté prohibida la subcontratación.​

Sí, es necesario un contrato de servicios. Este contrato se rige por las normas del Código Civil.​

La normativa laboral vigente, establece dos tipos de responsabilidades para la empresa principal, la responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad solidaria. La diferencia entre una y otra es que la responsabilidad subsidiaria tiene a lugar solamente cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención con respecto a sus contratistas o subcontratistas según sea el caso, en cambio la responsabilidad solidaria se da en el contexto de que la empresa principal no ejerce esos derechos.​

Es aquella en que la empresa principal debe responder cuando el contratista o subcontratista, según el caso, no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria el trabajador debe demandar al contratista que es su empleador directo, o en su caso al subcontratista, y si éste no responde, el trabajador podrá demandar a la empresa principal.​

Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o subcontratista, según el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan éstos con sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador debe entablar la demanda en contra de su empleador directo y en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos.​

La empresa principal debe responder solidariamente cuando no ha ejercido los derechos de información y retención que le otorga la ley.​

El derecho de información, o también llamado de control y pago, es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas y subcontratistas, sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores.​
El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas​

El derecho a retención es aquél que le permite a la empresa principal retener de los pagos que debe efectuar a los contratistas que no acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y previsionales, los montos por los cuales es responsable y pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.​
El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.​

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales debe ser acreditado por el contratista ante la empresa principal mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por otros medios idóneos, que serán reglamentados por el Ministerio del Trabajo y previsión Social, dentro del plazo de 90 días desde la publicación de la ley, que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento.​

Para obtener el Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales, se debe solicitar mediante el Formulario 30-1, el cual puede bajar directamente desde la pagina web de este Servicio o bien puede requerirlo en la Inspección respectiva.​

Existen dos alternativas:​

• Ingreso directo del Formulario 30-1 y el comprobante de pago de los derechos, en la Oficina de Partes de la Inspección correspondiente o​
• A través de la página web de la Dirección del Trabajo. En este caso, el sistema le entregará un comprobante de solicitud, previo pago de los derechos, también denominado Formulario 30-1, con datos básicos y que luego será ingresado en forma directa a los funcionarios que estén a cargo de la Certificación.

En ambos casos el solicitante deberá adjuntar toda la documentación necesaria para la certificación.​

El trámite vía web presenta las siguientes ventajas:​

• La solicitud será recibirá directamente por el funcionario, que el Jefe de Oficina haya designado responsable de la Certificación, evitando así ingresar la solicitud por Oficina de partes.​
• La solicitud tendrá prioridad para la revisión de los antecedentes para la emisión del Certificado.​
• Se dará un trato personalizado al responsable de la empresa del trámite ante la Inspección.​
• Se tomarán las medidas pertinentes y que, dentro de la legalidad, permitan agilizar el trámite.

En materia previsional, los documentos que el solicitante deberá acompañar al Formulario 30-1, son todas las planillas de cotizaciones previsionales de todos los organismos de previsión a que se encuentre obligado a pagar el empleador y esto es:​​

• Planillas de cotización de las distintas AFPs​
• Planillas de cotización del Seguro de Cesantía AFC​
• Planillas de cotización del INP​
• Planillas de cotización de las distintas ISAPRES​
• Planillas de cotización de la respectiva C.C.A.F, si procede​
• Planillas de cotización de la respectiva Mutualidad del empleador, si procede

En materia laboral, los documentos requeridos son los siguientes:​

• ​Los respectivos comprobantes de pago de remuneraciones a que se encuentra obligado confeccionar el empleador, debidamente firmados por los trabajadores.​
• Cualquier otro sistema en uso que tenga el empleador, con la condición que se pueda comprobar que se ha efectuado el pago de remuneraciones, y que contenga a lo menos, el nombre del trabajador, el monto de la remuneración imponible del respectivo mes y la firma del trabajador.​
• Libro auxiliar de remuneraciones (este requisito es sólo para aquellas empresas que posean 5 o más trabajadores)​

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En materia de indemnizaciones, los documentos requeridos son:​

• Nómina de todos los trabajadores despedidos en el período a certificar, con indicación de la causal invocada y duración de la relación laboral.​
• Todas las notificaciones de término de contrato de los trabajadores despedidos en el período que se solicita certificar.​
• Todos los finiquitos de trabajo de los trabajadores despedidos, ratificados ante un Ministro de Fe y que se hubieren originado en el mismo período.​
• Los comprobantes de pago de remuneraciones de los últimos 3 meses de los trabajadores despedidos por el art. 161 del Código del Trabajo, por los que no se presenta finiquito y que hubieren tenido remuneración variable.​

Atendido a que el propio interesado establece el período a revisar en el Formulario 30-1, toda la documentación que se ha detallado, deberá corresponder a dicho período.​

El costo de este certificado es de $ 2.500 y de $2.200.- si se realiza a través de la Web de la Dirección del Trabajo, cuyo comprobante de pago de los derechos se debe acompañar al Formulario 30-1, cuando el solicitante se presente en la Inspección con los documentos requeridos.​

La empresa principal tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia. De esta forma, es de responsabilidad de la empresa principal las materias sobre higiene y seguridad en el trabajo respecto de los trabajadores del contratista y subcontratista cuando éstos prestan servicios en su obra, empresa o faena.​

Las obligaciones que le asisten al trabajador serán aquellas que se establezcan en su respectivo contrato de trabajo que suscriba con el contratista o subcontratista, que es su empleador directo como, por ejemplo, realizar el trabajo encomendado, cumplir la jornada pactada, etc​

Los derechos del trabajador serán todos los reconocidos en el Código del Trabajo en relación con su empleador directo como, por ejemplo, derecho al feriado anual, a sindicalizarse, a negociar colectivamente, etc., y los que el régimen de subcontratación le reconoce respecto del dueño de la obra, empresa o faena.​

No existen plazos fijos establecidos, por lo tanto la duración de estos servicios estará determinado en el contrato de trabajo que haya suscrito el trabajador con la empresa contratista o subcontratista.​

El trabajador del contratista o subcontratista debe prestar los servicios en la obra, empresa o faena que pertenezca a la empresa principal.​

No existen límites específicos, sólo dependerá de las funciones que requiera cumplir y externalizar la empresa principal.​

Los rubros productivos más solicitados bajo este régimen de trabajo son:​

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• Guardia y control​
• Servicios alimenticios​
• Minería​
• Servicios informáticos​
• Construcción​
• Servicios de Aseo​

Sí, el trabajo en régimen de subcontratación también existe en las instituciones estatales, y se rige por las mismas normas que establece este proyecto de ley.​

Para las empresas contratistas y subcontratistas basta con constituirse conforme a la regla general, definiendo su giro cuando inicie actividades.​

Todas las actividades de una empresa principal pueden ser realizadas por trabajadores en régimen de subcontratación, salvo los cargos de gerentes y directores.​

La Dirección del Trabajo y sus respectivas Inspecciones fiscalizará los contratos, así como el cumplimiento de las normas laborales entre las partes involucradas.​

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En caso de accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales, ¿quién responde por los trabajadores?​

Siendo obligación de la empresa principal proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores del contratista o subcontratista y que por causa del incumplimiento de este deber, se generen perjuicios al trabajador del contratista o subcontratista, por la ocurrencia de un accidente del trabajo, el trabajador podrá demandar directamente a la empresa principal por la reparación de tales perjuicios.

El empleador directo es la empresa contratista o subcontratista, según sea el caso.​

Para cualquier reclamo el trabajador debe acudir a la Inspección del Trabajo que corresponda, o demandar directamente su cumplimiento ante los tribunales.​

Sí, pero siempre al interior de su empresa contratista. No pueden sindicalizarse con los trabajadores de la empresa principal.​

No necesariamente, dependerá de las exigencias y requerimientos propios de cada empresa contratista o subcontratista.​

No, en virtud del fallo el Tribunal Constitucional sobre la constitucionalidad de la norma, se eliminó del articulado el nuevo concepto de empresa aprobado por el Congreso Nacional para ser aplicado a los regímenes de trabajo regulados en el proyecto.​